Bally Suisse: quand le salaire ne tombe plus

Les licenciements chez Bally Suisse prennent une tournure sociale sensible: selon 20 Minutes, des collaborateurs licenciés fin mai n’auraient pas reçu leur salaire depuis deux mois, alors même que leur délai de congé devait leur garantir une rémunération jusqu’à la fin août. L’affaire met en lumière une zone de tension que beaucoup de PME préfèrent ne jamais regarder en face: que se passe-t-il lorsque la paie ne peut plus être versée, mais que l’entreprise n’est pas encore en faillite?

Pour les dirigeants, les responsables RH et les fiduciaires, ce cas dépasse le seul destin d’une marque connue. Il rappelle qu’en Suisse le salaire n’est pas une facture ordinaire que l’on peut repousser au gré de la trésorerie. Son non-paiement déclenche des droits pour les collaborateurs, des risques juridiques pour l’employeur et des urgences administratives pour la comptabilité.

Chez Bally, le préavis ne s’est pas transformé en paie

D’après 20 Minutes, les magasins historiques de Bally ont fermé en mai, entraînant le licenciement des collaborateurs des filiales, notamment à Lausanne et à Genève. Les employés concernés auraient reçu un préavis de trois mois, période durant laquelle le salaire reste dû même si les boutiques ne sont plus exploitées.

La suite s’est compliquée à la mi-juin. Toujours selon 20 Minutes, un tribunal tessinois a bloqué la vente de l’enseigne au groupe américain Regent LP. Le média rapporte que la justice soupçonnait une opération susceptible de permettre une revente à bas prix, avant un éventuel rachat d’un Bally en faillite, avec à la clé une dette d’environ 100 millions de francs qui resterait à la charge des créanciers. Le groupe a ensuite été placé en sursis concordataire afin d’éviter une faillite immédiate.

Sur le terrain, l’effet est brutal. Un employé lausannois cité par 20 Minutes affirme avoir terminé un deuxième mois sans salaire et ne plus pouvoir assumer loyers, assurances et factures courantes. Le même collaborateur indique que les employés auraient été informés du blocage des comptes de l’entreprise et que l’assurance-chômage ne serait pas entrée en matière tant que la situation juridique liée au concordat n’était pas clarifiée.

Cette chronologie est importante pour comprendre l’enjeu. Dans l’esprit de nombreux salariés, une cessation d’activité ou une fermeture de magasin équivaut déjà à une fin économique de l’emploi. Juridiquement, la situation peut être différente: tant que le contrat court, et tant que l’employeur n’est pas en faillite, la rémunération convenue reste au cœur de l’obligation contractuelle.

Le sursis concordataire ne fait pas disparaître la dette salariale

Le sursis concordataire est une procédure destinée à donner de l’air à une entreprise en difficulté, sous contrôle judiciaire, afin de rechercher une solution avec les créanciers. Pour un dirigeant de PME, il faut le voir comme une phase de protection et de réorganisation possible, non comme un effacement automatique des engagements pris envers le personnel.

Le cadre général du droit suisse du travail reste clair. Le Code des obligations prévoit que l’employeur doit verser le salaire convenu au travailleur, selon l’article 322 alinéa 1 CO, et que le salaire est en principe payé à la fin de chaque mois, sauf accord différent, selon l’article 323 alinéa 1 CO. Ces références, rappelées dans le dossier juridique consulté, posent une règle simple: la difficulté financière de l’entreprise n’annule pas, à elle seule, l’exigibilité du salaire.

Dans le cas Bally, la Direction générale de l’emploi et du marché du travail du canton de Vaud, citée par 20 Minutes, a précisé que l’entreprise n’étant pas en faillite, il lui appartient de continuer à verser les salaires. Si elle ne le fait pas, les collaborateurs doivent entreprendre les démarches nécessaires pour faire valoir leurs droits. C’est un point crucial: les mécanismes de chômage ou d’insolvabilité ne remplacent pas automatiquement l’employeur dès le premier retard.

Pour une PME, cette distinction est décisive. Un découvert bancaire, un litige avec un investisseur, un blocage de comptes ou une procédure de réorganisation ne suspendent pas mécaniquement les obligations de paie. Si les salaires ne peuvent plus être honorés, la situation doit être traitée comme une urgence de gouvernance: il ne s’agit plus seulement de trésorerie, mais de droit du travail, de risques sociaux et de continuité d’exploitation.

Mise en demeure et ORP: le parcours serré des salariés

Face à des salaires impayés, la première étape généralement recommandée consiste à mettre l’employeur en demeure par écrit, en lui fixant un délai raisonnable pour payer. Cette démarche n’est pas une formalité anodine: elle documente le défaut de paiement, date la réclamation et prépare la suite du dossier si le litige s’aggrave.

Selon le dossier de recherche, le non-paiement répété du salaire peut constituer un juste motif permettant au collaborateur de résilier le contrat avec effet immédiat sur la base de l’article 337 CO. En cas de résiliation immédiate justifiée, l’article 337c alinéa 3 CO prévoit une indemnité pouvant aller jusqu’à six mois de salaire. Le montant exact dépend toutefois des circonstances et ne peut pas être présumé de manière automatique.

Dans l’affaire Bally, le secrétaire syndical Gwenolé Scuiller, cité par 20 Minutes, recommande aux employés concernés de mettre l’entreprise en demeure de payer. Si l’employeur ne réagit pas, ils pourraient résilier leur contrat avec effet immédiat pour justes motifs. Il les invite aussi à se tourner vers leur syndicat ou leur protection juridique. La DGEM va dans le même sens en indiquant que le collaborateur peut ensuite s’inscrire à l’ORP et déposer une demande d’indemnité auprès de la caisse de chômage compétente.

La caisse peut alors verser les prestations correspondantes et se subroger dans les droits du collaborateur contre l’employeur pour la période couverte, notamment celle du délai de congé, selon les explications de la DGEM rapportées par 20 Minutes. Autrement dit, l’institution qui paie peut reprendre la créance salariale et agir à la place du salarié pour récupérer les montants dus. Pour l’entreprise, cela ne fait pas disparaître la dette: cela change surtout l’interlocuteur.

En cas de faillite, un autre régime entre en jeu. Les créances salariales des six derniers mois bénéficient d’un privilège de première classe selon l’article 219 alinéa 4 LP, comme le rappelle le dossier de recherche. L’assurance-chômage peut aussi intervenir au titre de l’indemnité en cas d’insolvabilité pour les salaires impayés des quatre derniers mois précédant la faillite, sous conditions, selon arbeit.swiss. Ces règles sont protectrices, mais elles supposent des démarches et des conditions précises.

Pour les PME, la paie doit passer avant les arbitrages ordinaires

L’enseignement pratique est net: lorsqu’une entreprise commence à choisir entre payer les salaires, les loyers, les fournisseurs ou les assurances, elle est déjà entrée dans une zone rouge. La paie touche au minimum vital des collaborateurs et à la confiance interne. Un retard peut rapidement provoquer des départs, des arrêts, des mises en demeure, des procédures et une dégradation de la réputation de l’employeur.

Pour un dirigeant de PME, le premier réflexe consiste à séparer les difficultés temporaires de liquidités d’une incapacité plus profonde à poursuivre l’activité. Une tension de trésorerie ponctuelle peut parfois se gérer par une planification serrée des encaissements, un dialogue bancaire ou une négociation avec certains créanciers. En revanche, lorsque la masse salariale ne peut plus être couverte, la direction doit documenter la situation, obtenir un avis spécialisé et éviter les promesses irréalistes.

La comptabilité a ici un rôle central. Les salaires bruts, les déductions sociales, les vacances, les heures supplémentaires, les commissions, les bonus contractuels ou les indemnités de départ doivent être identifiés correctement. En cas de procédure, une paie mal documentée complique la défense de l’employeur comme la protection du salarié. Les fiches de salaire, contrats, avenants, relevés d’heures et correspondances deviennent des pièces essentielles.

La fiduciaire doit aussi attirer l’attention sur les charges liées aux salaires. Un salaire net impayé n’est souvent que la partie visible du problème: il faut examiner les cotisations sociales, les éventuelles retenues à la source, les assurances et les provisions de vacances. Sans poser de diagnostic juridique définitif, elle peut aider à établir une photographie fiable des dettes envers le personnel et à préparer les informations nécessaires pour les autorités, les conseils juridiques ou les organes de l’entreprise.

Anticiper la crise salariale avant qu’elle ne devienne publique

Dans une petite ou moyenne entreprise, le risque est rarement annoncé par un seul événement spectaculaire. Il se signale souvent par des paiements fournisseurs étalés, des rappels d’assurances, des demandes d’acomptes de collaborateurs ou des délais toujours plus tendus entre encaissements clients et échéances de paie. Ces signaux doivent remonter rapidement à la direction.

Une gestion prudente implique de préparer un plan de trésorerie orienté paie, pas seulement un suivi bancaire global. Les échéances salariales doivent être visibles, datées et comparées aux encaissements réellement attendus. Lorsque des mesures de réduction des coûts sont envisagées, les effets sur les contrats de travail, les délais de congé et les droits acquis doivent être vérifiés avant toute annonce. Une fermeture d’activité ne libère pas l’employeur de ses engagements sans procédure adéquate.

La communication compte également. Le silence ou les explications vagues aggravent souvent la défiance. Un employeur en difficulté doit éviter de minimiser la situation et s’assurer que toute information transmise aux collaborateurs est exacte, cohérente avec l’état juridique de l’entreprise et validée si nécessaire par un spécialiste. En parallèle, les salariés confrontés à un retard de salaire ont intérêt à agir par écrit, à conserver les preuves et à demander conseil rapidement.

L’affaire Bally rappelle ainsi une réalité parfois oubliée dans les restructurations: le salaire est la ligne de vie du contrat de travail. Pour les PME suisses, sécuriser la paie n’est pas seulement une obligation légale; c’est un test de pilotage, de transparence et de responsabilité. Lorsque cette ligne casse, la question n’est plus de savoir si la fiduciaire doit être impliquée, mais à quel point elle l’a été assez tôt.