Pourquoi les annonces de suppressions de postes se multiplient

Les signaux se durcissent sur le marché suisse de l’emploi. En quelques mois, des entreprises actives dans l’aviation électrique, les télécoms, la livraison de repas, l’électronique ou les médias ont annoncé des suppressions de postes. Les cas sont très différents, mais ils racontent une même réalité: lorsque les marges se resserrent, que les marchés changent ou que les revenus traditionnels s’érodent, l’emploi devient rapidement une variable d’ajustement.

Pour les dirigeants de PME, les indépendants employeurs et les responsables RH, l’enjeu dépasse la lecture conjoncturelle. Une vague d’annonces ne signifie pas que tout le marché bascule, mais elle impose de revoir ses propres indicateurs: carnet de commandes, trésorerie, rentabilité par activité, dépendance à quelques clients, capacité à conserver les compétences clés. En Suisse, réduire les effectifs ne se résume pas à une décision de gestion: dès certains seuils, le cadre légal impose des démarches précises.

De Sion à Fribourg, les coupes ne touchent plus un seul secteur

La liste des annonces récentes montre que les tensions ne se concentrent pas dans une branche unique. H55, start-up sédunoise active dans les systèmes de propulsion électrique pour l’aviation durable, a annoncé le 25 juin 2026 une restructuration entraînant la suppression de 54 postes sur 110. L’entreprise dit se réorienter vers les marchés de la défense, des drones et de l’aviation hybride. Le cas est parlant: même dans des secteurs perçus comme porteurs, la trajectoire commerciale, les besoins de financement et le positionnement stratégique peuvent imposer un virage brutal.

Dans les télécoms, Sunrise a annoncé le 5 février 2026 la suppression de 147 postes, principalement dans des fonctions dirigeantes, dans le cadre d’une nouvelle organisation destinée à améliorer l’efficacité. Les licenciements se sont déroulés en février et mars 2026. Ici, le message est différent: il ne s’agit pas forcément d’un recul de l’activité visible pour les clients, mais d’une recherche de simplification interne, souvent liée à la pression sur les coûts, aux doublons organisationnels ou à la volonté de raccourcir les circuits de décision.

Le choc le plus massif cité dans les annonces récentes concerne Smood. L’entreprise genevoise de livraison de repas a cessé ses activités le 30 avril 2026, entraînant le licenciement de ses 427 employés. Selon les informations disponibles, la fermeture est liée à l’incapacité de rester économiquement viable dans un marché très concurrentiel. Pour de nombreuses PME, c’est un rappel sévère: une forte visibilité commerciale ne suffit pas si le modèle économique ne couvre pas durablement les coûts d’exploitation.

L’industrie n’est pas épargnée. Elma Electronic, fabricant zurichois de composants électroniques, a annoncé le 15 avril 2026 la suppression de 100 emplois, soit 12% de son effectif, dont 50 licenciements prévus en avril et mai. L’objectif affiché est de réduire les coûts et d’améliorer la rentabilité. Dans les médias aussi, la pression se matérialise. Saint-Paul Médias, éditeur notamment de La Liberté, a ramené son projet de réduction d’effectifs à 13,5 équivalents plein temps au lieu des 18 initialement envisagés, au terme d’une procédure de consultation. Quinze licenciements doivent être prononcés, principalement dans les rédactions et le marketing, avec un plan social en préparation.

Un ralentissement qui cohabite avec la pénurie de profils

La situation actuelle a quelque chose de paradoxal. D’un côté, des postes disparaissent. De l’autre, de nombreuses entreprises continuent à peiner à recruter. Une étude d’AXA publiée en 2024 relevait que plus de la moitié des PME suisses rencontraient des difficultés à pourvoir les postes vacants. Pour un employeur, cela change la manière d’aborder une restructuration: supprimer un poste aujourd’hui peut soulager un budget, mais perdre une compétence rare peut coûter cher au moment de relancer l’activité.

Ce décalage tient souvent à l’adéquation entre les profils disponibles et les besoins réels des entreprises. Les postes supprimés ne correspondent pas toujours aux métiers recherchés. Une entreprise peut réduire des fonctions administratives ou managériales tout en manquant de techniciens, de spécialistes numériques, de personnel de vente qualifié ou de collaborateurs capables de gérer des processus complexes. Pour une PME, le pilotage fin des compétences devient donc aussi important que le suivi des charges salariales.

Avant de couper, il vaut la peine de distinguer plusieurs catégories: les postes devenus structurellement inutiles, les postes temporairement sous-occupés, les compétences transférables vers une autre activité, et les fonctions critiques dont l’absence fragiliserait l’entreprise. Cette analyse n’est pas seulement RH. Elle concerne aussi la comptabilité analytique, les marges par produit ou service, la saisonnalité, les prévisions de trésorerie et les engagements contractuels. Une décision prise uniquement sur la base du salaire brut peut manquer une partie du problème.

La RHT prolongée, une soupape à examiner avant la rupture

Face à un contexte économique difficile, le Conseil fédéral a décidé le 27 mai 2026 de prolonger la durée maximale de perception des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail de douze à vingt-quatre mois, jusqu’au 31 janvier 2027. La réduction de l’horaire de travail, souvent désignée par l’abréviation RHT, vise à aider les entreprises confrontées à une baisse temporaire d’activité à conserver leurs collaborateurs plutôt qu’à licencier immédiatement.

Pour une PME, l’intérêt potentiel est clair: préserver les savoir-faire, éviter une rupture brutale avec les équipes et garder une capacité de rebond si les commandes reviennent. Mais la RHT n’est pas un remède universel. Elle suppose que la difficulté soit temporaire et que l’entreprise puisse documenter sa situation. Elle doit être examinée avec prudence, notamment en fonction de l’activité, des contrats en cours, des délais, du canton compétent et des conditions applicables au cas concret.

La prolongation décidée par la Confédération envoie toutefois un signal: les autorités reconnaissent que certaines entreprises ont besoin de plus de temps pour traverser la phase actuelle. Pour les fiduciaires, les responsables financiers et les directions de PME, cela plaide pour une discussion précoce. Attendre que la trésorerie soit sous pression maximale limite les options. Mieux vaut modéliser plusieurs scénarios: baisse modérée du chiffre d’affaires, recul prolongé, perte d’un gros mandat, report d’investissements ou transformation du modèle d’affaires.

Licenciement collectif: les seuils à ne pas découvrir trop tard

En Suisse, les licenciements collectifs répondent à des critères précis. Selon l’article 53 de l’Ordonnance sur le service de l’emploi, un licenciement est considéré comme collectif lorsqu’il concerne au moins 10 employés dans les entreprises comptant entre 20 et 100 collaborateurs, au moins 10% de l’effectif dans les entreprises employant entre 100 et 300 collaborateurs, ou au moins 30 employés dans les entreprises de plus de 300 collaborateurs. Ces seuils peuvent être atteints plus vite qu’on ne l’imagine, notamment dans une société de taille moyenne ou dans une unité opérationnelle fortement touchée.

L’employeur doit annoncer ces licenciements à l’autorité cantonale compétente le plus tôt possible, mais au plus tard dès que le congé est donné. Le dossier de recherche rappelle également que la mise en place d’un plan social est recommandée pour atténuer les conséquences économiques pour les personnes concernées. Dans la pratique, l’annonce d’une restructuration se joue aussi sur le terrain de la communication: calendrier, cohérence des motifs, traitement des collaborateurs concernés, information aux équipes restantes, relation avec les partenaires sociaux lorsque ceux-ci interviennent.

L’exemple de Saint-Paul Médias illustre le rôle de la consultation et de la négociation sociale. Le groupe avait annoncé son intention de supprimer 18 équivalents plein temps, avant de réduire ce volume à 13,5. Les personnes touchées doivent bénéficier d’un plan social négocié avec la représentation du personnel et les syndicats après les vacances d’été. Pour une PME, même lorsque les obligations formelles diffèrent selon la taille et la situation, la méthode compte: une restructuration mal préparée peut affecter la réputation, la motivation des équipes restantes et la relation avec les clients.

Pour les PME, le vrai sujet est la vitesse d’anticipation

Les annonces actuelles ne doivent pas pousser à la panique, mais à la préparation. Une entreprise qui suit ses indicateurs avec retard risque de n’avoir plus que des mesures défensives à disposition. À l’inverse, une direction qui identifie tôt les lignes déficitaires, les tâches redondantes ou les compétences sous-utilisées peut agir plus progressivement: réorganisation interne, formation, mobilité entre équipes, réduction de certaines dépenses, renégociation de délais, adaptation de l’offre ou examen d’une RHT lorsque les conditions sont réunies.

Le travail de fond consiste à relier les chiffres aux personnes. Un tableau de bord salarial ne devrait pas seulement additionner des coûts: il devrait montrer quelles fonctions génèrent du revenu, lesquelles sécurisent l’exploitation, lesquelles réduisent les risques et lesquelles pourraient évoluer. Dans une petite structure, un collaborateur assume souvent plusieurs rôles invisibles dans l’organigramme. Supprimer un poste peut donc transférer une charge sur le dirigeant, ralentir la facturation, dégrader le suivi client ou affaiblir le contrôle interne.

Les employeurs ont aussi intérêt à documenter leurs décisions. Pourquoi tel scénario a-t-il été retenu? Quelles alternatives ont été envisagées? Quels coûts directs et indirects ont été pris en compte? Comment les délais de congé, vacances, soldes, assurances sociales, certificats de travail et communications aux autorités seront-ils traités? Ces questions doivent être vérifiées au cas par cas avec les spécialistes compétents, car les conséquences varient selon les contrats, les conventions applicables, le canton et la situation individuelle des collaborateurs.

Le marché suisse de l’emploi reste donc traversé par deux forces contraires: des entreprises qui réduisent leurs effectifs pour survivre ou se repositionner, et d’autres qui cherchent toujours des profils qualifiés. Pour les PME, la meilleure protection n’est ni l’attentisme ni la coupe automatique, mais une lecture lucide des chiffres, un dialogue rapide avec les conseils RH, juridiques et fiduciaires, et une gestion des compétences pensée avant que l’urgence ne dicte le calendrier.