Le signal d’alarme de l’USS concerne aussi les PME

Les écarts salariaux reviennent au centre du débat économique suisse. Dans son rapport sur la répartition 2026, l’Union syndicale suisse (USS) affirme que les bas et moyens revenus ont perdu du terrain depuis 2016, tandis que les rémunérations les plus élevées ont nettement progressé. Le constat est politiquement chargé, mais il touche aussi un sujet très concret pour les entreprises: comment fixer des salaires défendables, cohérents et compréhensibles dans un contexte de pression sur le pouvoir d’achat?

Pour les PME, l’enjeu ne se résume pas à une discussion nationale entre syndicats, employeurs et cantons. Une politique salariale floue peut peser sur le recrutement, nourrir les tensions internes et exposer l’entreprise à des contestations, notamment lorsque des différences de rémunération ne reposent pas sur des critères objectivables. La critique de l’USS agit donc comme un rappel: le salaire n’est pas seulement un coût, c’est aussi un signal de gestion.

Le pouvoir d’achat se fracture entre le milieu et le haut de l’échelle

Selon l’USS, les salaires réels de la classe moyenne ont stagné entre 2016 et 2026. Le salaire réel désigne le salaire corrigé de l’évolution des prix: il permet de mesurer ce que le revenu permet effectivement d’acheter. L’organisation syndicale contraste cette évolution avec la période 2006 à 2016, durant laquelle les salaires réels avaient progressé de 0,9% par an, malgré la crise financière, selon les éléments rapportés par watson.ch sur la base de l’ATS.

Le syndicat met aussi en avant un décalage avec la productivité. D’après son analyse, celle-ci a augmenté d’environ 1% par an ces dernières années, sans que cette progression ne se retrouve pleinement dans les salaires. Dans la lecture de l’USS, une part plus importante de la valeur créée aurait bénéficié aux employeurs et aux actionnaires, notamment via des marges plus élevées et des distributions de dividendes.

Le contraste est particulièrement net au sommet de l’échelle salariale: les salaires du 1% des salariés les mieux rémunérés ont augmenté de plus de 16% depuis 2016, selon l’USS. Dans le même temps, l’organisation dénonce des situations où les salariés n’ont parfois même plus obtenu de compensation du renchérissement. C’est pourquoi elle demande que la compensation automatique du renchérissement redevienne la règle dans les négociations salariales.

Pour une entreprise, cette revendication pose une question pratique: faut-il indexer mécaniquement les salaires, adapter au cas par cas, ou privilégier des augmentations ciblées? Il n’existe pas de réponse unique. Mais dans un marché du travail où les collaborateurs comparent davantage les conditions offertes, l’absence de méthode devient vite un problème. Une PME qui n’explique pas ses choix salariaux laisse le terrain aux perceptions: sentiment d’injustice, soupçon de favoritisme ou frustration lors des entretiens annuels.

Femmes et hommes: deux chiffres, deux lectures du même malaise

La dimension de genre est au cœur du débat. L’USS affirme que les femmes gagnent en moyenne 2000 francs de moins par mois que les hommes. Elle ajoute qu’une femme sur deux gagne moins de 5000 francs par mois, tandis que la moitié des hommes gagne moins de 7000 francs. Pour Daniel Lampart, coresponsable du secrétariat de l’USS et économiste en chef, cette différence s’explique notamment par des taux d’occupation plus faibles, les femmes assumant encore une part importante du travail non rémunéré, mais aussi par des salaires plus bas dans des professions davantage exercées par des femmes. Selon les propos rapportés par watson.ch, environ 500 francs resteraient inexpliqués et une partie serait directement liée à la discrimination.

Les chiffres officiels de la Confédération présentent une autre mesure, plus centrée sur l’égalité salariale au sens strict. Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes indique que les femmes gagnent en moyenne 1364 francs de moins par mois que les hommes, soit un écart de 16,2%. Près de la moitié de cette différence peut être expliquée par des facteurs tels que la formation ou la branche économique; le solde demeure inexpliqué et peut signaler une discrimination salariale.

Ces chiffres ne se contredisent pas nécessairement: ils ne mesurent pas toujours le même périmètre. Un écart global de revenu peut intégrer le temps partiel, les interruptions de carrière, les secteurs d’activité et la répartition des responsabilités. Une analyse d’égalité salariale cherche plutôt à comparer des personnes placées dans des situations comparables, en neutralisant certains facteurs objectifs. Pour un employeur, la distinction est essentielle. Il ne suffit pas de constater que deux fonctions sont différentes; il faut pouvoir expliquer pourquoi elles sont rémunérées différemment.

L’écart dit «inexpliqué» doit être pris au sérieux. Selon les chiffres cités par Travail.Suisse sur la base de l’Office fédéral de la statistique, la part des inégalités salariales inexpliquées est passée de 47,8% en 2020 à 48,2% en 2022. La progression est faible, mais elle montre que le sujet ne disparaît pas avec le temps. Dans une entreprise, une différence inexpliquée n’est pas automatiquement illégale dans chaque situation concrète; elle signale toutefois qu’il faut documenter les critères retenus et vérifier s’ils tiennent la route.

Le seuil des 100 employés ne protège pas les petites structures

Le cadre légal suisse est clair sur le principe. L’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrite dans la Constitution fédérale depuis 1981: l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. La Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, entrée en vigueur le 1er juillet 1996, interdit les discriminations directes et indirectes fondées sur le sexe dans les rapports de travail, y compris en matière de rémunération.

Depuis le 1er juillet 2020, les entreprises qui occupent au moins 100 employés doivent réaliser tous les quatre ans une analyse de l’égalité des salaires et la faire vérifier par un organe indépendant. Les premières analyses devaient être effectuées avant fin juin 2021. Le Conseil fédéral a pris acte, le 7 mars 2025, d’un rapport de l’Office fédéral de la justice sur le bilan intermédiaire de la mise en œuvre de ces dispositions.

Beaucoup de PME ne franchissent pas ce seuil et ne sont donc pas soumises à cette obligation formelle d’analyse périodique. Ce point ne doit pas être mal compris. L’absence d’obligation d’audit ne signifie pas liberté totale. Le principe d’égalité salariale s’applique aussi aux petites structures. Une entreprise doit pouvoir justifier des différences par des éléments objectifs: expérience utile pour le poste, qualifications, responsabilités, exigences de la fonction, performance documentée ou contraintes spécifiques.

Dans la pratique, les risques apparaissent souvent dans les zones grises: salaires négociés individuellement sans cadre, promotions accordées sans critères écrits, primes variables attribuées sur la base d’appréciations peu traçables, ou différences héritées de l’historique de recrutement. Ces mécanismes ne sont pas forcément problématiques en soi. Ils le deviennent lorsque l’entreprise n’est plus capable d’expliquer pourquoi deux collaborateurs occupant des fonctions comparables ne sont pas rémunérés de manière comparable.

La grille salariale devient un outil de pilotage, pas un luxe administratif

Face à la pression sur les salaires, une PME peut agir sans forcément mettre en place une machine bureaucratique. Le premier réflexe consiste à clarifier les fonctions. Deux titres identiques peuvent recouvrir des responsabilités différentes; inversement, deux intitulés distincts peuvent cacher un travail de valeur comparable. Décrire les missions, les compétences attendues, le niveau d’autonomie et les responsabilités permet de poser une base plus solide.

Le deuxième levier est la cohérence interne. Une grille salariale n’a pas besoin d’être rigide pour être utile. Elle peut définir des fourchettes par famille de fonctions, avec des critères d’évolution connus: expérience, maîtrise du poste, formation pertinente, prise de responsabilité, contribution aux résultats. L’objectif n’est pas d’empêcher toute différenciation, mais de faire en sorte qu’elle soit explicable.

Le troisième point concerne la documentation. Lorsqu’une augmentation, une prime ou une promotion est décidée, garder une trace du raisonnement protège l’entreprise et facilite le dialogue avec le collaborateur. Cela aide aussi les dirigeants à éviter les décisions prises sous pression, par exemple pour retenir une personne à court terme, mais qui créent ensuite un précédent difficile à gérer.

Enfin, la confidentialité des salaires ne dispense pas de cohérence. En Suisse, la transparence salariale reste limitée, en particulier dans les PME, et la culture du secret demeure forte. Mais la discussion sur les rémunérations progresse. Une entreprise qui se repose uniquement sur l’opacité prend un risque: si les écarts se révèlent, elle devra répondre sur le fond, pas seulement rappeler que les salaires sont sensibles.

Primes maladie, impôts et salaires: la fiche de paie ne dit pas tout

Le rapport de l’USS ne parle pas seulement de salaires. Il intègre aussi les primes d’assurance maladie et les impôts par catégorie de revenu. Selon le syndicat, la hausse des primes pèse particulièrement sur les ménages à bas et moyens revenus, tandis que les projets de baisses d’impôts cantonales se multiplient. L’USS estime que les cantons devraient réduire sensiblement les primes d’assurance maladie plutôt que d’accorder de nouvelles baisses d’impôts.

Pour les employeurs, cette dimension est importante, même si elle échappe largement à leur contrôle. Le ressenti salarial des collaborateurs dépend du revenu disponible, pas seulement du brut contractuel. Lorsque les charges incompressibles augmentent, une stagnation nominale est perçue comme une baisse. Cela peut renforcer les demandes d’ajustement, surtout pour les salaires modestes ou les temps partiels.

Dans ce contexte, les entreprises ont intérêt à préparer leurs discussions salariales avec des données internes fiables. Qui a été augmenté, selon quels critères, dans quelle fourchette, avec quel effet sur l’équité globale? Les réponses doivent être adaptées à chaque entreprise et vérifiées au cas par cas, notamment lorsque des conventions collectives, des usages de branche ou des règles cantonales entrent en ligne de compte.

Le débat lancé par l’USS rappelle une réalité simple: les écarts salariaux ne sont plus un sujet périphérique. Ils croisent le pouvoir d’achat, l’égalité entre femmes et hommes, l’attractivité comme employeur et la gouvernance interne. Pour les PME suisses, la meilleure défense n’est pas de promettre l’égalité parfaite, mais de construire une politique salariale lisible, vérifiable et capable de résister aux questions qui ne manqueront pas de venir.