Travail et aide sociale en Suisse : ce que la précarité salariale implique pour les PME

Introduction

En Suisse, l’emploi reste souvent perçu comme le principal rempart contre la précarité. Pour une entreprise, proposer un poste de travail signifie participer à l’intégration économique et sociale. Pourtant, la réalité est plus nuancée : certains travailleurs exercent une activité professionnelle, parfois régulière, tout en dépendant encore de l’aide sociale pour couvrir leurs besoins courants. Cette situation interpelle directement les PME, les indépendants employeurs, les responsables RH et les fiduciaires chargés de suivre les charges salariales.

Le sujet compte maintenant parce que le marché du travail suisse s’est diversifié. Les entreprises utilisent davantage de modèles flexibles : contrats horaires, travail sur appel, missions temporaires, temps partiel, plannings variables. Ces formes d’emploi peuvent répondre à de vrais besoins opérationnels, par exemple dans la restauration, le commerce de détail, le nettoyage, la logistique ou les services. Mais elles peuvent aussi créer des revenus instables pour les collaborateurs, surtout lorsque le taux d’activité reste bas ou imprévisible.

Pour une PME, la question n’est pas seulement sociale. Elle touche aussi à la conformité, à la réputation, à la fidélisation du personnel et à la planification financière. Un salaire horaire peut être conforme au contrat, mais ne pas permettre une autonomie économique si le nombre d’heures proposées varie fortement. De même, un emploi à temps partiel peut être choisi et adapté à la situation du collaborateur, ou au contraire subi faute d’heures disponibles.

L’enjeu est donc de comprendre ce que recouvrent la précarité au travail et l’aide sociale, sans réduire le débat à une opposition entre flexibilité des entreprises et protection des salariés. Pour un dirigeant, l’objectif pratique est de vérifier si son modèle d’emploi est durable, légalement solide et cohérent avec les attentes actuelles du marché du travail suisse.

De quoi parle-t-on ?

L’aide sociale constitue le dernier filet de sécurité lorsque les revenus et les autres prestations ne suffisent pas à assurer le minimum vital. Elle intervient après l’examen de la situation personnelle et financière. Elle ne doit pas être confondue avec les assurances sociales, comme l’AVS, l’AI, l’assurance-chômage ou l’assurance-maladie, qui répondent à des risques déterminés et reposent sur des règles propres. Dans la pratique, l’aide sociale relève fortement de l’organisation cantonale et communale, ce qui explique certaines différences d’application.

La précarité salariale désigne une situation dans laquelle le revenu du travail ne permet pas une sécurité financière suffisante. Elle peut provenir d’un bas salaire, mais aussi d’un taux d’activité trop faible, d’horaires variables, d’un contrat sur appel ou d’interruptions fréquentes d’activité. Un collaborateur payé correctement à l’heure peut malgré tout rencontrer des difficultés si l’entreprise ne lui attribue que peu d’heures ou si son planning change fortement d’un mois à l’autre.

On parle aussi de travailleurs pauvres, ou « working poor », lorsque des personnes exerçant une activité lucrative vivent dans un ménage dont le revenu reste inférieur au seuil de pauvreté. Cette notion est importante pour les employeurs, car elle rappelle que le salaire individuel ne suffit pas toujours à comprendre la situation : la taille du ménage, les charges fixes, le loyer, les frais de garde ou encore les interruptions d’emploi jouent un rôle.

Plusieurs acteurs interviennent dans ce cadre. La Confédération fixe et surveille certains mécanismes, notamment les mesures d’accompagnement destinées à lutter contre la sous-enchère salariale. Les cantons peuvent introduire des règles particulières, y compris des salaires minimaux cantonaux. Les partenaires sociaux négocient des conventions collectives de travail, qui peuvent prévoir des salaires minimaux, des classifications de fonctions ou des règles sur le temps de travail. Les entreprises, enfin, traduisent ce cadre dans leurs contrats, leurs plannings, leur politique salariale et leur budget.

Ce que disent les faits

Les données disponibles montrent que la précarité n’est pas marginale, même dans un pays au marché du travail dynamique. Selon l’Office fédéral de la statistique, la Suisse comptait 273 273 bénéficiaires de l’aide sociale en 2021, ce qui correspondait à un taux d’aide sociale de 3,2 %. Un autre indicateur éclaire la situation des actifs : en 2019, environ 4,2 % des personnes exerçant une activité lucrative étaient considérées comme « working poor », c’est-à-dire vivant dans un ménage dont le revenu était inférieur au seuil de pauvreté.

Les extraits de presse repris dans le dossier soulignent une évolution préoccupante : selon la Conférence suisse des institutions d’action sociale, la part des bénéficiaires de l’aide sociale exerçant une activité est passée de 28 % en 2018 à 33 % en 2023. Autrement dit, une partie des personnes soutenues ne sont pas exclues du marché du travail : elles y participent, mais leur revenu ne suffit pas. L’article mentionne aussi des situations observées dans de grandes villes : à Berne, plus de 43 % des bénéficiaires de l’aide sociale auraient un emploi, seuls 16 % travaillant à plein temps, tandis que près de la moitié auraient un taux d’occupation inférieur à 50 %.

La structure des emplois est également en cause. L’article cite une progression du travail temporaire de 60 % en treize ans en Suisse, selon l’Artias. Il mentionne des exemples d’entreprises où le temps partiel ou le paiement à l’heure occupent une place importante : près des trois quarts des collaborateurs suisses de McDonald’s travailleraient à temps partiel, avec un salaire horaire minimum indiqué à 25,48 francs, tandis que chez Migros, certains employés payés à l’heure dans la logistique ou la restauration travailleraient en moyenne six heures par semaine.

Sur le plan réglementaire, la Suisse ne dispose pas d’un salaire minimum national. Certains cantons, notamment Neuchâtel, Genève, Jura et Tessin, ont introduit des salaires minimaux cantonaux, situés selon le dossier entre 19 et 23 francs de l’heure. Genève a instauré un salaire minimum de 23 francs de l’heure en 2020. Enfin, dans le cadre des mesures d’accompagnement, les organes d’exécution ont contrôlé en 2025 les conditions de travail et de salaire de 147 286 personnes et de 38 567 entreprises.

Conséquences concrètes pour une PME ou un indépendant

Pour une PME, la première conséquence est budgétaire. Lorsqu’un canton fixe un salaire minimum ou lorsqu’une convention collective impose des conditions particulières, la masse salariale doit être recalculée avec précision. Il ne suffit pas de regarder le salaire horaire brut : il faut aussi tenir compte des vacances, des jours fériés applicables, des indemnités éventuelles, des cotisations sociales, des assurances obligatoires et de la gestion administrative. Une hausse apparente limitée peut modifier la marge d’un mandat ou d’un service si les prix n’ont pas été adaptés.

La deuxième conséquence concerne le type de contrat. Un contrat à l’heure ou sur appel peut être utile lorsque l’activité varie, mais il nécessite une attention particulière. Si le collaborateur reçoit très peu d’heures ou découvre son planning tardivement, il peut se retrouver avec un revenu irrégulier, difficile à concilier avec un budget personnel. Pour l’entreprise, cela peut entraîner davantage de rotation, plus d’absences, une motivation réduite ou des tensions avec les équipes. La flexibilité recherchée peut alors coûter plus cher que prévu.

Troisièmement, la précarité salariale peut toucher la réputation d’employeur. Dans de nombreux secteurs, attirer et garder du personnel fiable est déjà un défi. Une entreprise qui offre des horaires mieux planifiés, une communication transparente et des perspectives d’augmentation du taux d’activité peut se différencier sans forcément bouleverser tout son modèle économique. À l’inverse, un système trop instable peut fragiliser la qualité du service, surtout lorsque les collaborateurs expérimentés partent vers des postes plus prévisibles.

Pour un indépendant qui emploie quelques personnes, les enjeux sont souvent encore plus sensibles. La trésorerie est serrée, les pics d’activité sont difficiles à anticiper et la tentation est forte de recourir à des heures variables. Il est alors essentiel de calculer le coût réel d’un poste avant l’engagement, de vérifier les règles cantonales applicables et d’éviter les promesses informelles sur un futur volume d’heures si elles ne peuvent pas être tenues. Un contrat clair protège autant l’employeur que le collaborateur.

Points de vigilance et incertitudes

Le premier point de vigilance est la différence entre conformité formelle et sécurité économique réelle. Une entreprise peut respecter le salaire horaire applicable, mais proposer un volume d’heures insuffisant pour garantir un revenu stable. Le droit du travail, les usages de branche et les règles cantonales ne répondent pas toujours de manière simple à cette question. Il faut donc éviter de conclure trop vite qu’un contrat est satisfaisant parce que le taux horaire est correct.

Le deuxième point concerne les disparités cantonales. En l’absence de salaire minimum national, les obligations peuvent varier selon le lieu d’activité. Une PME active dans plusieurs cantons doit être particulièrement prudente : un même poste, une même fonction ou un même modèle horaire peuvent être soumis à des attentes différentes. Les conventions collectives de travail peuvent aussi ajouter des règles spécifiques selon la branche. La vérification doit donc se faire au niveau concret de l’établissement, du secteur et du contrat.

Le débat sur les salaires minimaux reste ouvert. Certains acteurs y voient un outil de lutte contre les bas revenus et la dépendance à l’aide sociale. D’autres, notamment des organisations économiques citées dans le dossier comme economiesuisse et l’Union suisse des arts et métiers, expriment des réserves, en particulier pour les PME qui doivent absorber les coûts supplémentaires. Le risque discuté est celui d’une baisse des offres d’emploi, d’une pression accrue sur les marges ou d’un déplacement vers des formes d’emploi moins transparentes.

Il existe aussi une incertitude sur l’effet à long terme des formes flexibles de travail. Le dossier mentionne des lacunes possibles dans les parcours de cotisations sociales lorsque les revenus sont instables. Pour le collaborateur, cela peut peser sur la sécurité financière future. Pour l’entreprise, le sujet est moins visible à court terme, mais il peut devenir un enjeu de responsabilité sociale et de dialogue avec les partenaires sociaux. Les plateformes, les contrats temporaires et le travail sur appel restent donc des domaines à suivre de près.

Que faire en pratique

La première démarche consiste à établir une cartographie interne des emplois à risque de précarité. Il ne s’agit pas de juger les situations individuelles, mais d’identifier les postes avec bas taux d’activité, horaires très variables, contrats horaires, missions temporaires répétées ou planification tardive. Une PME peut analyser, sur plusieurs mois, le revenu effectivement versé et le volume d’heures proposé. Cette vue concrète est souvent plus utile qu’une simple lecture des contrats.

Deuxième étape : vérifier les bases applicables. Selon le canton, la branche et le type d’activité, il peut exister un salaire minimum cantonal, une convention collective de travail ou des usages obligatoires. Les entreprises actives dans plusieurs cantons devraient éviter les modèles de contrat uniques copiés d’un site internet. Une fiduciaire, un spécialiste salaires ou un conseil juridique peut aider à contrôler la cohérence entre salaire, fonction, lieu de travail, durée du travail et décomptes.

Troisièmement, il est prudent d’améliorer la prévisibilité lorsque cela est possible. Même sans augmenter immédiatement tous les taux d’activité, une entreprise peut fixer des délais de communication des plannings, regrouper certaines heures, éviter les changements de dernière minute ou proposer prioritairement les heures disponibles aux collaborateurs déjà engagés. Ces mesures peuvent réduire l’instabilité financière et améliorer l’organisation de l’équipe.

Quatrièmement, il faut intégrer ces questions dans le calcul des prix. Si une PME dépend d’une main-d’œuvre payée à l’heure avec de faibles marges, elle doit vérifier si son modèle économique reste viable en cas d’ajustement salarial ou de renforcement des contrôles. Mieux vaut anticiper dans les offres, les mandats et les budgets que corriger sous pression après un contrôle ou un conflit.

Enfin, lorsqu’un collaborateur signale des difficultés financières, l’employeur doit rester dans son rôle. Il peut clarifier les décomptes, expliquer le contrat, examiner une augmentation de taux d’activité si elle est possible et orienter vers les services compétents. En revanche, il convient d’éviter les promesses non documentées ou les arrangements informels. En cas de doute, un avis professionnel est recommandé, car les conséquences peuvent toucher à la fois le droit du travail, les assurances sociales, la fiscalité salariale et la gestion RH.

À retenir

La précarité au travail n’est pas seulement une question de niveau salarial. Elle dépend aussi du volume d’heures, de la stabilité du planning, de la branche, du canton et du type de contrat. Pour les PME suisses, le sujet mérite une approche structurée, car il se situe au croisement des coûts, de la conformité et de la responsabilité d’employeur.

• Contrôler les postes payés à l’heure, sur appel ou avec un faible taux d’activité, en regardant le revenu réellement versé sur la durée et pas seulement le salaire horaire prévu.

• Vérifier les règles applicables dans chaque canton d’activité, y compris les salaires minimaux cantonaux et les conventions collectives de travail éventuelles.

• Améliorer la prévisibilité des horaires lorsque c’est possible : plannings transmis plus tôt, regroupement des heures, limitation des changements de dernière minute.

• Intégrer les coûts salariaux réels dans les offres et budgets, afin d’éviter qu’un modèle trop serré repose sur une flexibilité difficilement soutenable pour les collaborateurs.

• Documenter clairement les contrats, les taux d’activité, les décomptes et les communications importantes, surtout lorsque les horaires varient fortement.

• Consulter une fiduciaire ou un spécialiste en droit du travail et assurances sociales avant de modifier un système salarial, d’étendre l’activité à un autre canton ou de répondre à une situation individuelle délicate.

Pour une entreprise, traiter ce sujet avec sérieux ne signifie pas renoncer à toute flexibilité. Cela implique plutôt de vérifier si la flexibilité est organisée, transparente et compatible avec les règles applicables. C’est aussi une manière de renforcer la stabilité des équipes et de limiter les risques sociaux, administratifs et réputationnels.