Convention OIT n° 190 sur le harcèlement au travail : ce que les PME suisses doivent anticiper

Introduction

La ratification de la Convention n° 190 de l’Organisation internationale du Travail sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail revient dans le débat politique suisse. Le sujet n’est pas seulement institutionnel. Il touche directement la manière dont les entreprises organisent la prévention, traitent les conflits internes et documentent leurs responsabilités d’employeur. Pour une PME, un indépendant qui emploie du personnel ou une fiduciaire qui accompagne des clients, la question est donc très concrète : faut-il s’attendre à de nouvelles obligations, ou surtout à une mise en lumière d’exigences déjà présentes dans le droit suisse ?

La discussion est sensible parce qu’elle se situe au croisement du droit du travail, de la santé au travail, de la gestion des ressources humaines et de la réputation des entreprises. Le harcèlement ne se limite pas à un conflit personnel mal géré. Il peut concerner des comportements répétés, des propos déplacés, des pressions, des humiliations, des atteintes à la dignité ou des situations liées au genre. Dans une petite structure, ces situations sont parfois plus difficiles à traiter qu’ailleurs, car les rôles sont proches, les relations de travail sont directes et il n’existe pas toujours de service RH indépendant.

Le dossier divise une partie de la droite politique et du patronat. Le Conseil fédéral soutient la ratification, en estimant que le cadre suisse est déjà compatible avec la convention. Des réserves subsistent toutefois sur les conséquences pratiques pour les employeurs, notamment en matière de charges administratives, de procédures internes et de compétitivité. Pour les PME, l’enjeu n’est pas d’attendre passivement l’issue parlementaire, mais de comprendre ce qui pourrait être attendu en matière de prévention et de réaction. Même sans changement immédiat du droit, une entreprise qui ne dispose d’aucun processus clair s’expose à des risques humains, organisationnels et financiers.

De quoi parle-t-on ?

La Convention n° 190 de l’OIT est un instrument international consacré à la violence et au harcèlement dans le monde du travail. Selon l’OIT, elle a été adoptée en juin 2019 et constitue le premier traité international reconnaissant le droit de chacun à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, y compris lorsque ceux-ci sont fondés sur le genre. Elle vise à encourager les Etats à prévoir des mesures de prévention, de protection et de réparation.

Dans la pratique, une convention de l’OIT n’est pas un règlement interne d’entreprise. Elle s’adresse d’abord aux Etats qui la ratifient. Ceux-ci doivent ensuite s’assurer que leur droit national et leurs pratiques sont conformes aux engagements pris. Le débat suisse porte donc sur la question suivante : le cadre existant suffit-il déjà, ou la ratification entraînera-t-elle une pression supplémentaire pour préciser les obligations des employeurs ? D’après le Conseil fédéral, les dispositions suisses actuelles sont conformes aux exigences de la Convention n° 190. Cela ne signifie pas que toutes les entreprises disposent déjà de mesures efficaces, mais que le droit suisse contiendrait, selon cette analyse, les bases nécessaires.

Les acteurs concernés sont nombreux. La Confédération porte le projet de ratification. Les cantons ont, selon le Conseil fédéral, exprimé un large soutien lors de la consultation publique. Les syndicats demandent une adoption rapide et critiquent les reports, en soulignant que les protections ne sont pas toujours effectives dans les entreprises. Du côté d’une partie du patronat et de la droite politique, les inquiétudes portent davantage sur les conséquences opérationnelles : nouvelles procédures, coûts de formation, formalisation des signalements et éventuel renforcement des contrôles. Pour une PME, le point central est de traduire ce débat en questions simples : les collaborateurs savent-ils à qui s’adresser, les cadres savent-ils comment réagir, et l’entreprise peut-elle démontrer qu’elle agit sérieusement ?

Ce que disent les faits

Les éléments factuels disponibles montrent d’abord que la Convention n° 190 s’inscrit dans une dynamique internationale déjà bien avancée. L’OIT indique que la convention a été adoptée en juin 2019. Elle porte sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail et couvre également les situations liées au genre. Au 12 juin 2024, selon l’OIT, 44 pays avaient ratifié cette convention, qui était alors présentée comme la convention de l’OIT la plus rapidement ratifiée de la dernière décennie.

Un article du Temps mentionne pour sa part 56 pays ayant ratifié la Convention n° 190 et cite notamment, parmi les Etats l’ayant fait, l’Allemagne, la Belgique, le Salvador, la France, le Nigeria et les Philippines. Le même article relève que la Suisse fait partie des Etats ne l’ayant pas ratifiée, aux côtés notamment de l’Afghanistan, de l’Arabie saoudite, du Luxembourg, de l’Islande et d’Israël. Il souligne aussi que la Suisse pourrait se retrouver dans un avenir proche parmi les rares pays d’Europe occidentale à ne pas l’avoir ratifiée.

Sur le plan suisse, le Conseil fédéral a adopté le 5 juin 2026 un message proposant la ratification de la Convention n° 190. Selon la communication de la Confédération, cette position fait suite à une consultation publique et à une analyse juridique concluant à la compatibilité du droit suisse avec les exigences de la convention. Le Conseil fédéral considère donc que la ratification renforcerait l’engagement de la Suisse contre la violence et le harcèlement au travail sans nécessiter, selon son appréciation, une refonte du cadre légal.

Le processus politique n’a toutefois pas été linéaire. L’Union syndicale suisse indique qu’en septembre 2023, le Conseil des Etats a reporté la ratification et demandé des clarifications supplémentaires ainsi qu’une nouvelle consultation. L’USS critique ce report et plaide pour une adoption rapide, en estimant que de nombreuses entreprises ne disposent pas encore de mesures de protection efficaces contre le harcèlement sexuel et la violence au travail.

Conséquences concrètes pour une PME ou un indépendant

Pour une PME suisse, l’impact principal ne se résume pas à la question de savoir si un nouveau texte international entre ou non en vigueur. Le risque existe déjà : une situation de violence ou de harcèlement peut désorganiser une équipe, provoquer des absences, entraîner des départs, détériorer la confiance envers la direction et exposer l’employeur à des contestations. La ratification mettrait surtout davantage de lumière sur la qualité des mesures internes. Une entreprise qui fonctionne uniquement à l’oral, sans règle connue ni canal de signalement, aura plus de peine à démontrer qu’elle prend le sujet au sérieux.

Dans une petite structure, les situations typiques sont souvent ambiguës au départ. Il peut s’agir d’un supérieur qui adopte un ton humiliant, de remarques répétées à connotation sexuelle, d’un collaborateur isolé par son équipe, de comportements agressifs avec la clientèle ou de tensions entre associés qui rejaillissent sur les employés. Le dirigeant peut être tenté de temporiser pour préserver l’ambiance ou éviter un conflit frontal. Or, plus une situation dure, plus elle devient difficile à instruire et à corriger. Une procédure simple, connue à l’avance, aide à réagir plus vite et de manière moins émotionnelle.

Pour un indépendant employant une ou plusieurs personnes, les enjeux sont similaires, même si les ressources internes sont limitées. Il ne s’agit pas nécessairement de créer un dispositif complexe. Il faut surtout clarifier qui reçoit les plaintes, comment les faits sont documentés, comment la confidentialité est gérée et quelles mesures provisoires peuvent être prises pour protéger les personnes concernées. Dans une entreprise familiale ou une très petite équipe, il peut être utile de prévoir un contact externe, par exemple un conseiller RH, une fiduciaire spécialisée ou un avocat, afin d’éviter que la personne concernée doive s’adresser uniquement à l’auteur présumé ou à un proche hiérarchique.

La discussion sur la Convention n° 190 rappelle enfin que la prévention n’est pas seulement défensive. Un cadre clair réduit les malentendus, donne des repères aux cadres et protège aussi l’employeur contre les accusations traitées de manière improvisée. La charge administrative existe, mais elle peut rester proportionnée à la taille de l’entreprise si les mesures sont simples, documentées et régulièrement rappelées.

Points de vigilance et incertitudes

La première incertitude concerne l’interprétation concrète des obligations. Le Conseil fédéral estime que le droit suisse est déjà conforme à la Convention n° 190. Cette position est importante, car elle suggère que la ratification ne devrait pas automatiquement bouleverser les règles applicables aux employeurs. Toutefois, dans la pratique, une ratification peut renforcer les attentes envers les autorités, les tribunaux, les partenaires sociaux et les entreprises. Les PME doivent donc éviter deux excès : penser que rien ne changera jamais, ou imaginer immédiatement une avalanche de nouvelles contraintes.

Le deuxième point de vigilance concerne le débat politique. Le Conseil des Etats a, selon l’USS, reporté la ratification en septembre 2023 afin d’obtenir des clarifications supplémentaires et une nouvelle consultation. Ce type de report montre que le sujet reste discuté. Les réserves exprimées par certains représentants du patronat et de la droite politique portent notamment sur le risque d’obligations supplémentaires, de coûts et d’effets sur la compétitivité des entreprises suisses. Ces préoccupations ne doivent pas être balayées, surtout pour les petites structures qui n’ont ni service juridique ni département RH. Elles doivent plutôt conduire à rechercher des solutions proportionnées.

Le troisième point concerne l’écart entre conformité juridique et efficacité réelle. Un pays peut disposer de règles suffisantes sur le papier, tandis que certaines entreprises n’ont pas encore de mécanisme pratique pour prévenir, signaler et traiter les problèmes. L’USS insiste précisément sur ce point lorsqu’elle affirme que de nombreuses entreprises ne disposent pas encore de mesures de protection efficaces contre le harcèlement sexuel et la violence au travail. Pour un employeur, la question essentielle est donc opérationnelle : que se passe-t-il demain matin si un collaborateur annonce un comportement inacceptable ?

Il faut aussi garder à l’esprit que les notions de violence et de harcèlement peuvent être délicates à apprécier. Toute tension professionnelle n’est pas nécessairement du harcèlement. A l’inverse, un comportement peut être problématique même s’il est présenté comme une plaisanterie ou une manière habituelle de manager. L’analyse doit être menée au cas par cas, avec prudence, documentation et, lorsque la situation est sensible, un accompagnement spécialisé.

Que faire en pratique

La première démarche consiste à faire un état des lieux simple. L’entreprise dispose-t-elle d’un règlement du personnel, d’une charte de comportement ou d’instructions internes mentionnant explicitement la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel ? Les collaborateurs savent-ils à qui s’adresser ? Les cadres savent-ils qu’ils ne doivent pas minimiser une plainte ni promettre une confidentialité absolue impossible à tenir ? Cet inventaire peut être réalisé sans attendre la fin du processus politique. Il permet d’identifier les lacunes les plus évidentes.

La deuxième démarche est de formaliser un canal de signalement adapté à la taille de l’entreprise. Dans une PME, il peut s’agir d’une personne de confiance interne, d’un membre de la direction non impliqué dans la ligne hiérarchique concernée ou d’un contact externe. L’important est que le canal soit crédible, accessible et connu. Une procédure utile n’a pas besoin d’être longue. Elle doit expliquer comment annoncer une situation, comment les faits seront examinés, qui sera informé, quelles mesures de protection peuvent être prises et comment les décisions seront documentées.

La troisième démarche concerne la formation. Les cadres et responsables d’équipe doivent comprendre la différence entre un conflit ordinaire, une gestion exigeante mais admissible, et des comportements susceptibles de porter atteinte à la dignité ou à la santé des collaborateurs. Une sensibilisation régulière permet aussi de rappeler que le respect au travail ne dépend pas seulement des intentions, mais également des effets concrets sur les personnes et sur l’équipe. Pour les petites entreprises, une courte séance annuelle ou une intégration dans l’accueil des nouveaux collaborateurs peut déjà constituer une base utile.

Enfin, il est prudent de définir à l’avance quand consulter un professionnel. Une fiduciaire, un spécialiste RH, un avocat ou un conseiller en droit du travail peut aider lorsqu’une plainte vise un cadre, lorsque les faits sont contestés, lorsque plusieurs personnes sont concernées ou lorsque des mesures disciplinaires sont envisagées. L’objectif n’est pas de judiciariser chaque tension, mais d’éviter les erreurs de procédure, les réactions impulsives et les décisions insuffisamment documentées. Comme toujours en droit du travail, l’appréciation dépend des circonstances concrètes.

À retenir

La ratification de la Convention n° 190 de l’OIT n’est pas un sujet abstrait réservé aux débats parlementaires. Elle rappelle aux entreprises suisses que la prévention de la violence et du harcèlement fait partie d’une gestion responsable du personnel. Même si le Conseil fédéral considère que le droit suisse est déjà conforme aux exigences de la convention, les PME ont intérêt à vérifier que leurs pratiques internes permettent réellement de prévenir, recevoir et traiter les situations problématiques.

• Vérifiez si vos documents internes mentionnent clairement la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel, avec des exemples compréhensibles pour les collaborateurs.

• Désignez un canal de signalement crédible, interne ou externe, afin qu’une personne concernée ne soit pas obligée de s’adresser uniquement à sa hiérarchie directe.

• Formez les cadres à réagir correctement : écouter, documenter, éviter les promesses irréalistes, protéger les personnes concernées et demander conseil si nécessaire.

• Gardez une approche proportionnée à la taille de l’entreprise : une PME n’a pas besoin d’un dispositif lourd, mais elle doit pouvoir démontrer une démarche sérieuse.

• Suivez l’évolution politique de la ratification, car le débat reste ouvert et pourrait influencer les attentes envers les employeurs, même sans refonte immédiate du droit.

• Consultez un spécialiste lorsque les faits sont graves, contestés, répétés ou lorsqu’ils impliquent un membre de la direction ou une mesure disciplinaire.

En pratique, la meilleure préparation consiste à transformer un thème sensible en processus clair. Une entreprise qui sait à l’avance comment agir protège mieux ses collaborateurs, sa direction et son climat de travail. Les mesures doivent rester adaptées au contexte, mais l’absence totale de cadre devient de plus en plus difficile à justifier.