Écarts salariaux en Suisse : que signifie le seuil de 5 % pour les PME ?

Introduction

La question des écarts salariaux revient fortement dans les discussions RH, y compris dans les PME suisses. Elle ne concerne pas seulement les grandes entreprises, les multinationales ou les administrations. Dès qu’une société emploie plusieurs personnes dans des fonctions comparables, elle peut être amenée à expliquer pourquoi deux rémunérations diffèrent : expérience, responsabilités, performance, ancienneté, formation, pénibilité, marché du travail ou encore organisation interne. Lorsque ces critères ne sont pas clairs, le risque augmente : incompréhension, tensions internes, perte de confiance, difficulté à recruter et, dans certains cas, exposition juridique.

L’angle souvent repris dans l’actualité est celui d’un écart supérieur à 5 % pour un même poste, qui devrait être justifié et corrigé. Il faut toutefois être précis : les règles décrites dans certains articles récents concernent notamment la transposition française de la directive européenne sur la transparence salariale. Elles prévoient, selon la source citée, des obligations de publication, d’explication et de régularisation dans certaines entreprises. La Suisse n’applique pas automatiquement ce dispositif européen. En revanche, le droit suisse connaît déjà un principe fort : l’égalité salariale entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale.

Pour les dirigeants de PME, l’enjeu est donc double. D’une part, il faut distinguer ce qui relève du droit suisse de ce qui relève de développements européens ou français. D’autre part, il devient prudent de documenter les salaires avant qu’un conflit, un contrôle, une demande d’information ou une comparaison interne ne mette l’entreprise sous pression. Même lorsqu’une PME n’est pas soumise à une obligation formelle d’analyse périodique, elle reste concernée par le principe d’égalité salariale.

Dans ce contexte, le seuil de 5 % doit être compris comme un signal d’alerte utile dans l’analyse des rémunérations, et non comme une règle suisse universelle applicable mécaniquement à chaque employeur et à chaque poste. L’objectif de cet article est de clarifier le cadre, d’identifier les faits établis et de proposer des démarches concrètes pour les entreprises suisses.

De quoi parle-t-on ?

L’égalité salariale signifie que des personnes doivent recevoir un salaire égal lorsqu’elles accomplissent un travail identique ou de valeur égale, sauf si une différence repose sur des critères objectifs et non discriminatoires. La notion ne se limite donc pas à comparer deux intitulés de poste. Deux fonctions peuvent porter des titres différents tout en mobilisant des responsabilités, compétences, contraintes et niveaux d’autonomie comparables. À l’inverse, deux personnes ayant le même titre peuvent exercer des tâches différentes, avec des responsabilités ou des exigences distinctes.

En Suisse, le principe d’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrit dans la Constitution fédérale depuis 1981, à l’article 8, alinéa 3. Il a ensuite été concrétisé par la Loi sur l’égalité, adoptée le 24 mars 1995 et entrée en vigueur le 1er juillet 1996. Cette loi vise notamment à combattre les discriminations dans les rapports de travail. Dans la pratique, une différence de salaire n’est pas problématique en soi si elle peut être expliquée par des éléments vérifiables, cohérents et appliqués de manière comparable.

Les acteurs concernés sont nombreux. La direction fixe la politique de rémunération et valide les enveloppes salariales. Les RH structurent les fonctions, les critères de progression et les processus d’évaluation. Les responsables de ligne influencent souvent les augmentations, les primes ou les promotions. La comptabilité et la fiduciaire interviennent dans la gestion salariale, les décomptes, les budgets et la traçabilité. Enfin, les collaborateurs peuvent demander des explications lorsqu’ils perçoivent une inégalité ou constatent une différence qui leur paraît injustifiée.

Le mécanisme d’analyse consiste à comparer les salaires en tenant compte des facteurs pertinents. On examine par exemple la fonction, le taux d’activité, les responsabilités, la formation requise, l’expérience utile, l’ancienneté dans le rôle, les composantes variables et les avantages. Une analyse solide ne cherche pas seulement à trouver des écarts ; elle cherche à comprendre s’ils sont explicables. C’est ici que le seuil de 5 %, souvent mentionné dans les débats, peut servir de repère pratique pour déclencher une vérification approfondie.

Ce que disent les faits

Les faits disponibles montrent que l’égalité salariale est un sujet ancien en Suisse, mais toujours actuel. Selon le dossier de recherche, le principe constitutionnel existe depuis 1981 et la Loi sur l’égalité date du 24 mars 1995, avec une entrée en vigueur le 1er juillet 1996. Une modification de cette loi est entrée en vigueur le 1er juillet 2020. Elle impose aux entreprises de 100 employés ou plus de réaliser tous les quatre ans une analyse de l’égalité salariale, qui doit être vérifiée par des tiers. La première analyse devait être effectuée avant fin juin 2021.

Les chiffres communiqués par le Bureau fédéral de l’égalité indiquent que les femmes gagnent en moyenne 1 364 francs, soit 16,2 %, de moins par mois que les hommes en Suisse. Environ 51,8 % de cet écart est expliqué par des facteurs tels que la profession, le secteur économique, la formation ou la position professionnelle. La part restante, soit 657 francs, est présentée comme inexpliquée. Ces données rappellent qu’une partie des écarts peut provenir de caractéristiques mesurables, mais qu’une autre partie reste problématique ou insuffisamment documentée.

Un autre élément du dossier indique qu’entre 2018 et 2022, l’écart salarial global entre femmes et hommes a diminué de 2,5 points de pourcentage, pour atteindre 9,5 %. Cette évolution va dans le sens d’une amélioration, sans signifier que le sujet serait réglé. Du côté des branches, Swissmem souligne que l’écart salarial dans son secteur est inférieur au seuil de tolérance de 5 % prescrit par la Confédération, tout en critiquant la méthodologie de l’enquête fédérale sur la structure des salaires.

Il faut aussi distinguer le droit suisse des développements français et européens. L’article d’Econostrum mentionne, dans le contexte français de transposition d’une directive européenne, des obligations de transparence, des rapports selon la taille des entreprises et une règle imposant d’expliquer et de régulariser certains écarts supérieurs à 5 %. Ces informations ne constituent pas, en tant que telles, une nouvelle règle suisse générale. Elles montrent toutefois une tendance plus large : les employeurs sont de plus en plus attendus sur la transparence, la documentation et la cohérence des rémunérations.

Conséquences concrètes pour une PME ou un indépendant

Pour une PME suisse, la première conséquence est organisationnelle. Même si les entreprises de moins de 100 employés ne sont pas tenues par la loi de réaliser des analyses salariales régulières selon le dispositif introduit en 2020, elles doivent respecter le principe d’égalité salariale. Cela signifie qu’une entreprise qui emploie, par exemple, plusieurs assistantes administratives, techniciens, responsables de projet ou vendeurs doit être capable d’expliquer les différences de salaire à l’aide de critères objectifs. L’absence d’obligation formelle d’analyse ne signifie pas absence de risque.

Dans la pratique, les écarts naissent souvent au fil du temps. Une personne est engagée dans un marché tendu à un salaire plus élevé. Une autre a été recrutée plusieurs années auparavant et n’a reçu que de petites adaptations. Un collaborateur a négocié plus fermement à l’embauche. Une collaboratrice revient d’une interruption de carrière et son évolution salariale ralentit. Ces situations ne sont pas toujours intentionnelles, mais elles peuvent produire des différences difficiles à justifier si l’entreprise ne dispose pas de règles écrites.

Pour un indépendant qui engage ses premiers collaborateurs, l’enjeu est d’éviter de construire une politique salariale au cas par cas. Au début, cela semble souple et efficace. Mais dès que l’équipe grandit, les comparaisons apparaissent. Les salaires deviennent un sujet de confiance. Une collaboratrice peut demander pourquoi son collègue, engagé dans une fonction similaire, bénéficie d’une rémunération plus élevée. Sans grille, sans descriptif de poste et sans historique des décisions, l’employeur se retrouve à expliquer après coup des décisions qui n’ont jamais été formalisées.

Les conséquences touchent aussi la marque employeur. Selon les éléments rapportés par le portail PME de la Confédération, Lisa Rubli, directrice de la fondation Equal-Salary, met en avant le lien entre égalité salariale, culture de travail, innovation et productivité. Pour une PME, cela se traduit concrètement par un climat interne plus sain, une meilleure fidélisation et une capacité accrue à attirer des profils sensibles à l’équité. À l’inverse, une perception d’arbitraire salarial peut affaiblir l’engagement, même lorsqu’aucune procédure juridique n’est engagée.

Points de vigilance et incertitudes

Le premier point de vigilance concerne le fameux seuil de 5 %. Il est tentant de le présenter comme une règle simple : au-delà, l’écart serait interdit ; en dessous, il serait acceptable. En réalité, la situation est plus nuancée. Le dossier mentionne un seuil de tolérance de 5 % dans le contexte des analyses et des positions sectorielles, notamment chez Swissmem. Mais cela ne dispense pas une entreprise d’examiner la nature de l’écart, les personnes comparées et les critères retenus. Un écart inférieur peut poser problème s’il révèle une discrimination ciblée ; un écart supérieur peut être justifié s’il repose sur des critères solides.

Le deuxième point concerne la méthode. Mesurer l’égalité salariale n’est pas uniquement une opération comptable. Il faut définir les groupes de comparaison, traiter les taux d’activité, distinguer salaire fixe, variable et avantages, puis tenir compte des caractéristiques professionnelles pertinentes. Swissmem critique la méthodologie de l’enquête fédérale sur la structure des salaires, estimant qu’elle ne reflète pas fidèlement certaines réalités sectorielles. Cette critique illustre une difficulté pratique : les résultats d’une analyse dépendent fortement des données utilisées et des choix méthodologiques.

Le troisième point est l’évolution du cadre. Un bilan intermédiaire est prévu en 2025 pour évaluer l’efficacité des mesures imposées aux grandes entreprises. Il faudra suivre attentivement ses conclusions, car elles pourraient alimenter de nouvelles discussions politiques. Le débat sur une éventuelle extension des obligations d’analyse aux PME de moins de 100 employés reste ouvert. Les PME disposent souvent de ressources RH limitées, mais elles représentent une part essentielle du tissu économique suisse ; toute extension devrait donc être appréciée avec pragmatisme.

Enfin, la comparaison internationale peut créer de la confusion. Les obligations françaises issues de la directive européenne sur la transparence salariale, mentionnées dans l’article d’Econostrum, ne doivent pas être transposées automatiquement en Suisse. Elles peuvent toutefois influencer les attentes des collaborateurs, des candidats et des groupes internationaux actifs sur le marché suisse. Une filiale suisse d’un groupe européen, par exemple, pourrait se voir appliquer des standards internes plus exigeants que le minimum légal suisse.

Que faire en pratique

La première démarche consiste à cartographier les fonctions. Avant de comparer les salaires, une PME doit savoir ce qu’elle compare. Il est utile de disposer de descriptions de poste simples, indiquant les missions principales, le niveau de responsabilité, les compétences attendues, l’autonomie et les éventuelles contraintes particulières. Cette étape permet d’éviter les comparaisons superficielles basées uniquement sur un titre de fonction. Elle aide aussi à expliquer les différences entre deux rôles qui se ressemblent en apparence mais qui n’ont pas la même portée.

La deuxième démarche consiste à formaliser les critères salariaux. L’entreprise peut définir les éléments qui influencent la rémunération : expérience utile, formation pertinente, responsabilités d’encadrement, complexité des tâches, performance documentée, disponibilité particulière, évolution du poste ou conditions du marché. L’important n’est pas de créer une bureaucratie lourde, mais d’assurer une cohérence. Lors d’une augmentation, d’une promotion ou d’un engagement, la décision devrait pouvoir être reliée à ces critères.

La troisième démarche est de procéder à une revue périodique. Même une PME non soumise à l’obligation d’analyse quadriennale peut effectuer un contrôle interne, par exemple avant le processus annuel d’augmentations. Le Bureau fédéral de l’égalité met à disposition Logib, un outil gratuit permettant d’évaluer le système salarial et d’identifier d’éventuelles discriminations. Pour une PME, cet outil peut servir de point de départ, à condition de comprendre ses limites et de préparer correctement les données.

La quatrième démarche est de documenter les corrections. Si un écart apparaît difficile à justifier, il est préférable d’établir un plan d’action plutôt que d’attendre une contestation. La correction peut prendre la forme d’un ajustement immédiat, d’une progression planifiée ou d’une révision plus large de la structure salariale. Chaque cas doit être analysé prudemment, en tenant compte du contrat, du budget, de l’équité interne et du risque de créer de nouveaux déséquilibres.

Enfin, il est recommandé de consulter un professionnel lorsque les écarts sont significatifs, lorsque plusieurs personnes occupent des fonctions comparables, lors d’une croissance rapide ou avant une communication interne sur les salaires. Une fiduciaire, un spécialiste RH ou un juriste peut aider à fiabiliser les données, structurer l’analyse et éviter des conclusions hâtives. L’objectif n’est pas seulement de réduire un risque légal, mais de construire une politique salariale défendable, lisible et durable.

À retenir

Pour une entreprise suisse, la régulation des écarts salariaux ne doit pas être abordée comme une simple contrainte administrative. Elle touche à la gestion des talents, à la confiance interne, à la réputation et à la conformité. Le seuil de 5 % mérite l’attention, mais il doit être interprété avec prudence dans le contexte suisse. Il peut servir d’indicateur de contrôle, pas de raccourci juridique valable dans toutes les situations.

• Vérifiez d’abord le cadre applicable : les obligations suisses ne sont pas identiques aux règles françaises ou européennes sur la transparence salariale.
• Ne comparez pas uniquement les titres de poste : analysez les responsabilités, compétences, exigences et conditions réelles du travail.
• Documentez les critères qui expliquent les différences de rémunération, notamment lors des engagements, promotions et augmentations.
• Utilisez des outils disponibles, comme Logib, pour obtenir une première lecture structurée de votre système salarial.
• Traitez rapidement les écarts inexpliqués : un plan de correction progressif est souvent préférable à une justification improvisée.
• Faites contrôler les situations sensibles par un spécialiste, surtout si l’entreprise approche ou dépasse le seuil de 100 employés.

La bonne approche est préventive. Une PME qui clarifie ses fonctions, ses fourchettes et ses critères de progression réduit le risque de discrimination involontaire. Elle gagne aussi en qualité de gestion : les décisions salariales deviennent plus cohérentes, les discussions avec les collaborateurs plus factuelles et les budgets plus prévisibles.

Enfin, il faut garder une marge d’analyse au cas par cas. Une différence de salaire n’est pas automatiquement illégitime, mais elle doit pouvoir être expliquée. À l’inverse, une politique salariale apparemment uniforme peut masquer des désavantages dans l’accès aux primes, aux promotions ou aux responsabilités. Pour les PME suisses, l’enjeu des prochaines années sera donc moins la transparence totale que la capacité à démontrer une équité réelle, fondée sur des données fiables et des décisions traçables.